课程收获

2018年10月27日—28日华中科技大学管理学教授多伦多大学博士廖建桥教授为清华大学工商管理研修班学员带来《人力资源战略》课程

现将笔记整理如下

一、人格

1、大五模型 (Goldberg,1993）

外倾性：个体对关系的舒适程度。
随和性：个体服从别人的倾向性。
责任性：对信誉的测量。
情绪稳定性：个体承受压力的能力。
经验的开放性：个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。

2、大五人格的应用

外向与内向是否可以改变？
为什么责任心最重要？
随和好不好？
中国人是否保守？
情绪稳定好不好？

3、大五性格与领导的相关性（Judge, 2002)

二、价值观

1、价值观的定义

价值观是人对世界的评价体系。
价值观反映出个体关于正确与错误，好与坏，可取与不可取的看法与观念。
价值观是一种意识，对行为的影响比个性更大。
人的行为是价值评价的结果。

2、组织实用价值判断

是否自私
是否诚信
是否努力工作
道德水准

3、诸葛亮识人七招

问之以是非观其志（价值观）
穷之以辞辩以观其变（沟通）
咨之以计谋以观其识（智慧）
告之以祸难而观其勇（勇气）
醉之以酒而观其性（本性）
临之以利而观其廉（品德）
期之以事而观其信（责任）

三、知觉

1、 知觉的概念

客观世界在人头脑里的直接反映
人通过知觉来感觉到世界的存在
“知觉是对情景的唯一解释，但不是准确的解释，是对世界进行一种不同于现实的独特描绘。“
人是一个过滤器，或者说世界上的每一个人都戴着有色眼镜

2、知觉特性

绝对阈限、相对阈限
环境对知觉的影响
动机对知觉的影响
人对刺激的适应性

相对阈限（Weber’s Law）
韦伯定律： 人感觉到的刺激变化，不仅与刺激的增加量有关，也与已经存在的刺激强度有关，即：K= ᇫS / S
韦伯定律是客观刺激与主观感觉的桥梁，表明客观刺激与主观感觉之间不是线性关系。

3、人的错觉

晕轮效应、近因效应、刻板效应、对比效应、定型效应

4、归因理论

归因理论：人们对已经发生的事情进行原因分析的行为特征。
内归因：当出现问题时，内归因的人总是先找自己的原因
外归因：当出现问题时，外归因的人总是先找外部的原因

5、自利偏见

成功时人们往往认为是自己努力的结果；失败时人们往往认为是自己没有得到足够的支持。
宽于待己，严于待人是大多数人的天性。利益越大的时候，这种偏见越严重。

6、皮特马利翁效应

皮格马利翁(Pygmalion)是古希腊神话中的塞浦路斯国王。他用象牙雕刻了一座他理想的美女像。他天天与雕像相伴，把全部热情和希望放在雕像身上，雕像中的少女被他的爱和痴情所感动，变成了真人嫁给皮格马利翁为妻。

7、罗森塔尔效应（ Rosenthal, 1968）

美国著名心理学家罗森塔尔在小学教学实验中发现，一个人对另一个人的期望会使另一个人产生适应这一期望的行为和结果。
罗森塔尔效应表明心理暗示是有一定的作用的，因为人是社会动物，人与人之间会相互作用。
罗森塔尔效应的应用：在组织和家庭内，我们应该尽量多做积极的人际互动，少做消极的人际互动。

四、决策

1、决策的重要性

有意识的行为都是决策的结果
能力、个性、价值观、知觉等都通过决策变为行动

2、有限理性人的假定(Simon,1978)

在备选方案中,人总是选择最合理的方案
人所选择的最合理的方案,是有局限性的最合理方案(constrained optimal).
局限性包括人的能力局限、价值观、个性、经历与经验局限等。

前景理论（Kahneman,2002)

确定效应：“二鸟在林，不如一鸟在手”，在确定的收益和“赌一把”之间，多数人会选择确定的好处。
 反射效应。 在确定的损失和“赌一把”之间，做一个抉择，多数人会选择“赌一把”。
损失规避。白捡的100元所带来的快乐，难以抵消丢失100元所带来的痛苦。
迷恋小概率事件。很多人都买过彩票，虽然赢钱可能微乎其微，你的钱99.99%的可能支持福利事业和体育事业了，可还是有人心存侥幸搏小概率事件。
参照依赖。多数人对得失的判断往往根据参照点决定，举例来说，在“其他人一年挣6万元你年收入7万元”和“其他人年收入为9万元你一年收入8万”的选择题中，大部分人会选择前者。

3、 决策过程

分析形势和问题
找出多个方案
对各个方案进行评价
选择最佳方案
执行决策
对决策效果进行评价

4、决策的原则（张居正）

“虑之贵详”：信息越充分，决策质量越高，而收集数据需要时间
“谋之贵众”：决策是找最优；发明一个新方案很难，这需要创造性的工作，而人的创造性是很有限的；判断两个方案的好坏很容易
“断之贵独”：防止稀释作用；决策的价值观不一样；看问题高度不一样；责任心更强
“行之贵力”：贵在执行

5、决策模型和方法

优缺点枚举法
决策与运气
满意准则
隐含偏爱模型
直觉模型

五、态度

1、态度的定义

目前最为流行的是弗里德曼的定义，认为态度是个体对事物由认知、情感和行为组成的心理倾向。

2、认知失调（Festinger，1957)

认知失调是指认识与行为的不一致,导致人心情紧张,工作不主动等行为.
认知失调在社会上大量存在的,最主要的表现形式是不喜欢自己的工作,而又不得不工作.
改变态度的关键是观念,而不是行为.
不改变观念，很有可能会改变行为，因为人们不愿意长期处于认知失调状态。

3、工作满意度

满意度与生产率：相关性0.30（Judge，2001）
满意度与OCB：相关性为0.44（Organ,2004）
成长率与满意度：高度正相关
满意度与流动率：高度负相关
工作满意度调查可以发现员工眼中企业存在的问题
虽然有主观因素的影响，但定期做是有帮助的

工作满意度的影响因素：工作的挑战性、公平的报酬、工作环境、同事关系、人与工作的匹配

4、组织公民行为

Altruism：利他性，助人为乐
Conscientiousness：做岗位要求以外的事
Sportsmanship：上进，不抱怨
Courtesy：礼让三先
Civic virtue：组织公德

六、员工激励

1、需求的基本模式

2、金钱激励

金钱在中国的激励作用：
中国仍然是一个发展中国家
中国的主流价值观是经济价值观，中国是认为钱与成功相关性最高的国家。
中国的薪酬制度相对比较灵活，这种薪酬制度刺激了人们对钱的追求

3、工作特征模型（Hackman & Oldham，1980）

技能的多样性（ Skill Variety）
任务的独特性（ Task Identity）
任务的重要性（ Task Significance）
自主性（ Autonomy）
反馈 （ Feedback）

4、过程激励理论（Kim, 1997)

过程激励的方法：
人生本身是一个过程
尊重每一个员工
工作中有自主权
搞好工作中的人际关系
改善工作环境
处理好工作——家庭冲突

七、团队建设

1、个体在群体中的角色扮演

头目、参与者、挑战者、墙角蘑菇、应声虫、老鼠屎（坏苹果）

2、群体对个体行为的影响

从众现象：安全、尊重、公平、群体规范
社会懈怠：制度经济学、监督不严
社会促进：也称社会助长（Social Facilitation），指个体完成某种活动时，由于他人在场或与他人一起活动而造成行为效率提高的现象。

3、信任的五个维度（Schindler, 1993)

正直、能力、一贯、忠实、开放

4、 增加团队的凝聚力

成员的素质、在一起的时间、进入的困难程度、性别组成、外界的威胁、已经取得的成功

八、管理沟通

1、 信息发出的原则

利弊原则、准确性原则、移情原则、生动性原则

2、批评的权变模型

批评的原则：
水晶球原则（上级批评下级）：坚定，透明，圆滑
三明治原则：表扬，批评，鼓励
对事不对人原则
具体性原则
及时性原则

3、电子沟通

特点：成本低、快捷，受众多
作用：可能很小，也可能很大
建议：把博客和微博当焦点访谈的讲稿来写

九、冲突管理

1、 冲突的定义

狭义定义：两个主体产生不一致,其中任何一方都不愿意放弃自己的权利。
广义定义：两个主体之间因各种原因而产生的不一致。

2、冲突的作用

积极：暴露了矛盾和问题、便于改进和创新、提倡直率而不是虚伪
消极：加深了矛盾、影响到团体和士气、解决不好产生很严重的后果

3、 冲突产生的原因

利益不同
资源不足,不能同时满足两个需求
时间限制：一个时间只有做一件事
职位限制：一个职位只需要一个人
资金有限：你多得一元,他就少得一元
人与人的不同
价值观的不同
性格的不同
目标的不同
信息不充分(误解或误会)
没有收到信息
信息模糊
错误解释信息
从不同的渠道收到信息
职责不明
你不想做,我也不想做(同级)
你想做,我也想做(同级)
责权不对等：没有权力做,受到批评,产生反抗

4、 冲突策略选择(Thomas, 1992)

5、解决冲突的方法

职权设计、对事不对人、博弈论、谈判、双赢
第三者介入职权设计、统一指挥、下级服从上级
工作流程、岗位说明书